Проверка персонала
У работодателя всегда много вопросов и требований к новым работникам, потому что тот, кто имеет бизнес и умеет считать деньги, не будет тратить их на лишних членов коллектива. Но не всегда эти лишние идентифицируются вовремя. Идеальные резюме, безупречный вид, правильная речь, грамотно подобранный образ — это еще не выполнение обязанностей, это еще не профессионализм.
Благодаря возможностям профайлинга компания быстро и качественно получает результативные ответы относительно пригодности на должность того или иного кандидата. Это помогает экономить не только время, но и деньги. Но есть компании, которые никогда не использовали этот инструмент, потому что не знали о его существовании и пользе.
Как это работает?
Комплексную информацию получают с помощью проверки соответствия кандидата требованиям компании с использованием профайлингового анализа. Проводится анализ скрытых задач, склонностей, потребностей, привычек, намерений и рисков для работодателя. Профайлер использует:
— навыки работы специального профайлинга (знание микромимических, мимических и когнитивных явлений, проявление лжи / болезней / акцентуации / пограничных состояний и других факторов;
— анализ действий, имеющихся поступков и прогноза поступков в будущем на базе выявления маркеров, анализ прошлых поступков по способу действия и ситуативному поведению (маркерами пережитых травм и стремления).
В целом применяется около 500 методик проверки по одному кандидату одновременно. Работает специалист уникального международного уровня со специальными знаниями (!), имеющий большой опыт работы в области комплексного анализа человеческого фактора с учетом безопасности и тому подобное.
Для получения результатов исследования профайлеру необходима короткая видеозапись (или фото) кандидата и/или его ответы (например, аудио) на несколько любых вопросов специалиста по кадрам. Возможны анализы видео официальных выступлений, записей с камер наблюдения (помощь охране или СБ по нарушителям), материалы из соцсетей для широкого доступа и т.д. При работе с нарушителями четкость не обязательна, поскольку используется метод прекогниции среза мышления (анализа мышления нападающего).
Вышеуказанный доступный материал (всегда без запроса личностных данных у кандидата/исследуемого, так как личная информация никогда не используется профайлером и даже вредит его работе) предоставляется профайлеру для составления психологического профиля личности, что является главной информацией для СБ в личном деле претендента на вакансию, если его личность будет согласована. А проверяются детали портрета, принимаемые работодателем во внимание, уже компетентными в этом направлении органами, если в этом есть такая необходимость.
Самые популярные критерии оценки личности-кандидата (классические):
— общие характеристики поведения и состояния (например, общее психическое здоровье), недавние стрессы, состояние;
— зрелость личности (уровень ответственности), в частности можно ли доверять средства, коммерческие тайны;
— профессиональный уровень и его соответствие предложенной должности;
— готовность выкладываться на работе;
— производительность (эффект от работы);
— преданность одной работе (или какие условия работы необходимы и нарушал ли правила работодателя ранее)
— готовность сливать информацию (мотивы и кому);
— основные риски (классические) по кандидату с учетом должностей: склонности или намерения воровства, воровство в прошлом, обман, склонность к мошенничеству, причастность к группам нарушителей, склонность ко лжи, мотивы агрессии, уровень порядочности, лояльность к работодателю, склонность к суициду и любые другие склонности (проверка по заранее составленным рискам, точечным рискам интересов работодателя);
— цели прихода в компанию (личностный рост, обман работодателя, мечта);
— слабые места;
— уровень и заинтересованность в манипуляциях в отношении руководства;
— ответы на вопросы работодателя (дополнительные, интересующие и имеющие значение для работы и коллектива).
В целом сам профайл занимает 1-1,5 листа А4. Но эта информация является очень ценной и крайне необходимой для работодателя.
