Перевірка персоналу
У роботодавця завжди багато питань та вимог до нових працівників, бо той, хто має бізнес та вміє рахувати гроші, не буде витрачати їх на зайвих членів колективу. Але не завжди ці зайві ідентифікуються вчасно. Ідеальні резюме, бездоганний вигляд, правильна мова, грамотно підібраний образ – це ще не виконання обов язків, це ще не професіоналізм.
Завдяки можливостям профайлинга компанія швидко й якісно отримує результативні відповіді щодо придатності на посаду того чи іншого кандидата. Це допомагає економити не тільки час, а й гроші. Але є компанії, які ніколи не використовували цей інструмент, тому що не знали про його існування та користь.
Як це працює?
Комплексну інформацію отримують за допомогою перевірки відповідності кандидата вимогам компанії з використанням профайлингового аналізу. Проводиться аналіз прихованих задач, схильностей, потреб, звичок, намірів та ризиків для роботодавця. Профайлер використовує:
– навички роботи спеціального профайлингу (знання мікромімічних, мімічних та когнітивних явищ, прояв брехні / хвороб / акцентуації / пограничних станів та інших факторів;
– аналіз дій, наявних вчинків та прогнозу вчинків у майбутньому на базі виявлення маркерів, аналіз минулих вчинків за способом дії та ситуативною поведінкою (маркерами пережитих травм та прагнення).
Загалом застосовується близько 500 методик перевірки щодо одного кандидата одночасно. Працює спеціаліст унікального міжнародного рівня зі спеціальними знаннями (!), що має великий досвід роботи в галузях комплексного ного аналізу людського фактору з огляду безпеки, тощо.
Для отримання результатів дослідження профайлеру необхідний короткий відеозапис (або фото) кандидата та/або його відповіді (наприклад, аудіо) на кілька будь-яких питань фахівця з кадрів. Можливі аналізи відео офіційних виступів, записів з камер спостереження (допомога охороні або СБ щодо порушників), матеріали з соцмереж для широкого доступу тощо. Під час роботи з порушниками чіткість не обов’язкова, оскільки використовується метод прекогніції зрізу мислення (аналізу мислення нападника).
Вищевказаний доступний матеріал (завжди без запиту особистісних даних у кандидата / досліджуваного, так як особиста інформація ніколи не використовується профайлером і навіть шкодить його роботі) надається профайлеру для складання психологічного профілю особистості, що є головною інформацією для СБ у особовій справі претендента на вакансію, якщо його особу буде погоджено. А перевіряються деталі портрету, що беруться роботодавцем до уваги, вже компетентними в цьому напрямі органами, якщо в цьому є така необхідність.
Найпопулярніші критерії оцінки особи-кандидата (класичні):
– загальні характеристики поведінки та стану (наприклад, загальне психічне здоров’я), нещодавні стреси, стан;
– зрілість особистості (рівень відповідальності), зокрема чи можна довіряти кошти, комерційні таємниці;
– професійний рівень та його відповідність запропонованій посаді;
– готовність викладатися на роботі;
– продуктивність (ефект від роботи);
– відданість одній роботі (або які умови роботи необхідні й чи порушував правила роботодавця раніше)
– готовність зливати інформацію (мотиви та кому);
– основні ризики (класичні) по кандидату з урахуванням посад: схильності або наміри крадіжки, злодійство в минулому, обман, схильність до шахрайства, причетність до груп порушників, схильність до брехні, мотиви агресії, рівень порядності, лояльність до роботодавця, схильність до суїциду та будь-які інші схильності (перевірка за заздалегідь складеними ризиками, точковими ризиками інтересів роботодавця);
– цілі приходу в компанію (особистісне зростання, обман роботодавця, мрія);
– слабкі місця;
– рівень і зацікавленість у маніпуляціях щодо керівництва;
– відповіді на запитання роботодавця (додаткові, що цікавлять й мають значення для роботи й колективу).
Загалом сам профайл займає 1–1,5 аркуші А4. Але ця інформація є дуже цінною й вкрай необхідною для роботодавця.
